Acta administrativa por mala actitud en México: cuándo procede y cómo levantarla sin errores

Un acta administrativa por mala actitud en México es el documento con el que el patrón deja constancia escrita de una falta de indisciplina del trabajador. Cumple tres funciones: advertir, dejar registro y servir como antecedente si más adelante se justifica un despido. No está expresamente obligatoria en la ley, pero se usa constantemente como prueba en los juicios laborales porque la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado la reconocen como medio para acreditar la rescisión justificada.

Qué es y cuándo aplica por mala actitud

El acta administrativa laboral es un documento privado que el patrón levanta para asentar una conducta contraria a las normas del centro de trabajo. Su valor depende de cómo se redacte y de la prueba que se ofrezca después en juicio. Los artículos 47 de la Ley Federal del Trabajo y 46 Bis de la LFTSE regulan la rescisión sin responsabilidad del patrón, y ahí es donde el acta cobra relevancia: si el patrón quiere despedir por mala actitud, normalmente necesita el antecedente escrito.

En la práctica, un acta sirve para tres cosas: llamar la atención de inmediato, acumular antecedentes y, llegado el caso, justificar el despido. Una sola acta rara vez basta para rescindir; lo habitual es que se acumule con otras o con una falta grave.

Tipos de mala actitud que sí procede documentar

• Insultos a compañeros, jefes o subordinados dentro del centro de trabajo.
• Negativa reiterada a cumplir instrucciones del jefe inmediato o del reglamento.
• Altercados verbales o físicos en la jornada, incluso fuera del área del trabajador.
• Hostigamiento o acoso hacia otros empleados.
• Indisciplina reiterada: llegadas tarde constantes, salidas no autorizadas, uso del celular en zonas prohibidas.
• Uso indebido de equipo, herramientas o uniformes de la empresa.
• Faltas injustificadas de asistencia, sobre todo si son más de tres en treinta días, según el supuesto del artículo 47 de la LFT.

LFT (sector privado) vs LFTSE (burócratas federales)

Requisitos formales y elementos del acta

Antes de levantar el acta, el patrón debe tener listos cinco soportes. Sin ellos, el documento pierde fuerza probatoria: el reglamento interior de trabajo vigente y registrado ante la STPS, el código de conducta o política interna aplicable, el contrato individual del trabajador, las actas previas que ya obren en su expediente y al menos dos testigos disponibles que hayan presenciado los hechos.

El acta en sí debe reunir los requisitos formales siguientes para servir como prueba en juicio:

• Fecha, hora y lugar exactos del levantamiento, con dirección completa.
• Nombre completo y cargo del redactor, normalmente el jefe de Recursos Humanos o el jefe inmediato.
• Datos del trabajador: nombre, CURP, RFC, número de empleado y puesto.
• Descripción de los hechos con modo, tiempo y lugar: qué pasó, cuándo, dónde, en presencia de quién y cómo se desarrolló.
• Norma infringida: artículo del reglamento, del código de conducta o del artículo 47 LFT que se estima actualizado.
• Decisión adoptada por el patrón: amonestación escrita, suspensión o rescisión.
• Lugar para la versión del trabajador, sus observaciones y su firma, así como la de los testigos de cargo y de descargo.

Cómo levantar el acta paso a paso

El procedimiento se cuida en cinco pasos, y la inmediatez es clave: levantar el acta el mismo día de la falta o al siguiente refuerza la credibilidad del documento. Pasado mucho tiempo, el patrón tendrá que explicar por qué no actuó antes.

1. Convocar al trabajador por escrito o de forma verbal, con constancia, indicando lugar, fecha y objeto de la reunión. En la Ciudad de México o en cualquier estado, basta con que quede registro de la citación.
2. Levantar el documento en el lugar y hora señalados, preferiblemente en la oficina de Recursos Humanos o en el área del jefe, nunca en un lugar aislado.
3. Escuchar la versión del trabajador con garantía de audiencia: dejar que hable, tome notas y, si quiere, agregue su propia nota de desacuerdo. Este paso es insustituible; omitirlo es el error más común.
4. Asentar la decisión del patrón: amonestación, suspensión o rescisión, con la medida precisa y la base normativa.
5. Archivar copia en el expediente del trabajador y entregarle otra firmada. Si el trabajador se niega a firmar, se asienta con dos testigos.

Ejemplo de acta por mala actitud redactada

En las oficinas de Recursos Humanos de la empresa Distribuidora del Norte S.A. de C.V., ubicadas en Avenida Reforma 150, Colonia Juárez, Alcaldía Cuauhtémoc, Ciudad de México, siendo las 11:30 horas del 14 de marzo de 2024, se levanta la presente acta en presencia de la C. Laura Méndez, jefa de Recursos Humanos, y del C. Andrés Cabrera, auxiliar de almacén, identificado con número de empleado 1287.

En fecha 13 de marzo de 2024, a las 09:15 horas, en el área de maniobras, el C. Cabrera insultó verbalmente a su compañero Jorge Ríos, llamándolo "inútil" y "ladrón" frente a tres testigos, y se negó a reanudar sus actividades cuando el supervisor se lo requirió, retirándose del área por 20 minutos. Dicha conducta infringe los artículos 14 y 18 del Reglamento Interior de Trabajo, así como el código de conducta, sección "Relación con el personal y ambiente laboral".

El trabajador manifiesta: "Reconozco la discusión, pero fui provocado por un comentario del compañero; niego los insultos". Se le concede el uso de la palabra y se asienta su versión. Se designa como testigo de descargo al C. Pedro Olivares. Se le amonesta por escrito y se agrega copia al expediente. Firma el trabajador, el redactor, dos testigos de cargo y un testigo de descargo.

Valor probatorio en juicio y errores que la invalidan

El acta, por sí sola, no hace prueba plena en un juicio. El artículo 800 de la LFT exige que, cuando se ofrezca como prueba, se ratifique su contenido y firma por quienes la suscribieron: el patrón, el trabajador y los testigos de cargo, quienes además deben exponer los hechos y la forma en que se elaboró el documento. Si la parte oferente no pide la ratificación, la Junta o el Tribunal no está obligado a ordenarla y no hay violación procesal.

La Segunda Sala de la Suprema Corte resolvió en la tesis 2a./J. 65/2012 (10a.) que, si la parte oferente sí la solicita y la autoridad no la ordena, se actualiza una violación que amerita reposición del procedimiento, siempre que trascienda al resultado del laudo.

Hay tres excepciones jurisprudenciales que permiten prescindir de la ratificación. La primera, tesis VII.2o.T.251 L (10a.), aplica cuando existe confesión ficta del trabajador no desvirtuada con prueba en contrario. La segunda, tesis XI.1o.A.T.19 L (10a.), opera cuando ambas partes ofrecen el acta y aceptan su contenido, por lo que los hechos no quedan controvertidos. La tercera, tesis I.14o.T.26 L (10a.), señala que solo se requiere la ratificación de los testigos de cargo, porque los de descargo defienden al trabajador y su ausencia de ratificación es irrelevante.

El trabajador, durante el levantamiento, tiene cuatro derechos mínimos: leer el acta completa, agregar una nota de desacuerdo, designar testigos de descargo y firmar o no firmar; la negativa a firmar se asienta con dos testigos y no invalida el documento. Si el juez declara un despido injustificado, las consecuencias para el patrón incluyen la reinstalación o el pago de indemnizaciones (tres meses de salario, veinte días por año y salarios caídos), calculados con base en el salario diario integrado del trabajador.

Si el trabajador se niega a firmar o impugna el acta

La respuesta del trabajador define el siguiente movimiento. Si firma sin observaciones, el acta se archiva normalmente y surte sus efectos como antecedente. Si firma con una nota de desacuerdo, esa nota se agrega al expediente y no anula el documento, pero sí se convierte en un indicio que el juez valora junto con las demás pruebas. Si se niega a firmar, se hace constar esa negativa en presencia de dos testigos, y el acta conserva la misma validez.

Cuando el trabajador presenta una demanda, el camino es el siguiente:

1. Acudir a la PROFEDET para recibir asesoría y, si cumple los requisitos, representación legal gratuita.
2. Asistir a la audiencia de conciliación prejudicial en el Centro de Conciliación federal o estatal correspondiente, según la jurisdicción. Este paso es obligatorio desde la reforma laboral de 2019, publicada en el Diario Oficial de la Federación.
3. Si no hay convenio, presentar la demanda ante el Tribunal Laboral del Poder Judicial competente.

Los plazos clave son: el patrón debe levantar el acta con la mayor inmediatez posible tras la falta, idealmente el mismo día. Si pretende rescindir la relación laboral, debe notificar al trabajador por escrito la causa, señalando hechos y fundamentos, dentro del plazo prudente que la Junta valora. El trabajador, por su parte, tiene un año contado desde el despido para demandar por despido injustificado conforme a la Ley Federal del Trabajo. Pasado ese plazo, la acción prescribe.

Quien levanta el acta controla la narrativa, pero quien la ratifica en juicio la acredita: la formalidad del documento vale tanto como la rapidez con que se elaboró.

Para servidores públicos federales, la vía es distinta: la inconformidad se tramita ante el propio Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, sin etapa de conciliación prejudicial, y la destitución debe fundarse en las causas del artículo 46 Bis de la LFTSE, no en el artículo 47 LFT. En ambos regímenes, si la rescisión no se demuestra, el patrón o la dependencia asume el costo de la indemnización y los salarios caídos, que se calculan con el salario diario integrado del trabajador, las semanas cotizadas y la antigüedad acreditada.