Carta de notificación de término de contrato en México: modelo, requisitos y pasos legales

Una carta de notificación de término de contrato en México es el documento escrito con el que el patrón avisa al trabajador que la relación laboral llega a su fin, ya sea por rescisión con causa, por decisión sin causa al vencimiento del contrato o por conclusión de la obra. Aunque la Ley Federal del Trabajo no impone un formato único, este escrito cumple como aviso formal y sirve como prueba en caso de demanda ante el Tribunal Laboral.

¿Qué es la carta de notificación de término de contrato y a quién le aplica en México

La carta de notificación de término de contrato es un escrito que el patrón entrega al trabajador para informarle, con causa y fundamento legal, que la relación laboral concluirá en una fecha determinada. Funciona como aviso formal y, en la mayoría de los supuestos, como medio para acreditar que se cumplió con el preaviso de 30 días que la ley contempla.

Conviene separar dos figuras que suelen confundirse:

• Rescisión con causa justificada por el patrón: aplica cuando el trabajador incurre en alguna de las causales previstas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, como faltas de asistencia injustificadas, faltas de probidad, daño intencional o revelar secretos.
• Terminación sin causa o por vencimiento del plazo: ocurre cuando el contrato llega a su fin natural (por obra o tiempo determinado) o cuando el patrón decide no continuar la relación sin invocar una causal. Aquí no hay rescisión, sino un aviso de término y, según el caso, pago de indemnización.

¿Quién está obligado a usarla? Principalmente el patrón o su representante legal, aunque también puede firmarla el trabajador cuando solicita la baja voluntaria y quiere dejar constancia del motivo. En empresas con varios niveles, el área de Recursos Humanos suele ser quien la redacta con base en el marco normativo aplicable.

Quién firma la carta

• El patrón o su representante legal con poder para notificar.
• El trabajador, como acuse de recibo y aceptación del aviso.
• Un testigo o representante del área de Recursos Humanos cuando aplique.
• En caso de notificación por conducto del Tribunal Laboral, el actuario levantará constancia de la entrega.

Documentos y requisitos formales que debe contener la carta

La carta no tiene un formato oficial, pero la práctica y los criterios de los Tribunales Laborales recomiendan incluir una serie de elementos que la hagan válida como prueba. Estos son los requisitos formales que debe contener:

1. Lugar y fecha de emisión, con ciudad, estado y día en que se expide.
2. Datos del patrón: razón social o nombre, RFC, domicilio fiscal y, si aplica, nombre del representante legal.
3. Datos del trabajador: nombre completo, puesto, área, número de empleado, CURP y NSS si se conocen.
4. Causa o motivo de la terminación, con fundamento en los artículos 46, 47 o 48 de la Ley Federal del Trabajo, según corresponda.
5. Fecha efectiva de terminación, que define si aplica preaviso o indemnización sustitutiva.
6. Detalle de prestaciones y pagos finales: finiquito, partes proporcionales e indemnización si procede.
7. Constancia de entrega y firma de las partes, con lugar, fecha y hora del acto.
8. Documentación soporte anexa: recibos de nómina, constancias de antigüedad, avisos al IMSS, carta de no adeudo de equipo y, cuando aplique, acta administrativa levantada con testigos.

Una carta sin firma del trabajador como acuse puede ser válida si se entregó por correo certificado con acuse o por conducto del Tribunal Laboral, pero pierde fuerza probatoria frente a un escrito firmado por ambas partes.

Cálculo de prestaciones finales en pesos mexicanos: finiquito y liquidación

El cálculo de las prestaciones finales es la parte más sensible de cualquier terminación. Para entender cómo se determinan los montos, conviene separar tres bloques: finiquito (lo que siempre se paga), preaviso (cuando no se dan los 30 días) e indemnización constitucional (cuando el despido es sin causa).

Ejemplo resuelto paso a paso

Karla trabaja en Monterrey con un salario diario de 600 pesos (MXN). Fue despedida sin causa tras 4 años, y la empresa no le dio preaviso.

1. Salario de los días trabajados del último periodo (5 días): 600 pesos × 5 = 3.000 pesos (MXN).
2. Aguinaldo proporcional: con mínimo legal de 15 días al año, le corresponden 15 días ÷ 365 × 1.460 días = 60 días; 600 pesos × 60 = 36.000 pesos (MXN).
3. Vacaciones proporcionales y prima vacacional (25 %): 12 días base, proporcionales a 4 años = 48 días; 600 pesos × 48 = 28.800 pesos; prima = 28.800 × 25 % = 7.200 pesos (MXN).
4. Preaviso (art. 162 LFT) no otorgado: la empresa paga 30 días = 600 pesos × 30 = 18.000 pesos (MXN).
5. Indemnización constitucional (art. 48 LFT): 3 meses = 600 pesos × 90 = 54.000 pesos (MXN).
6. Prima de antigüedad (art. 162 LFT): 12 días por año × 4 años = 48 días = 28.800 pesos (MXN), con tope de dos veces el salario mínimo general.
7. Total: 3.000 + 36.000 + 7.200 + 18.000 + 54.000 + 28.800 = 147.000 pesos (MXN).

Tabla de conceptos y topes

Los montos exactos varían con el salario mínimo vigente (fijado por la CONASAMI) y con la UMA que publica el INEGI cada año; revisa ambos al momento del cálculo.

Cómo redactar y entregar la carta: pasos ante el trabajador y ante la Junta

La entrega de la carta es tan importante como su redacción. Un escrito impecable, entregado mal, pierde valor probatorio. Estos son los pasos a seguir:

1. Notificación personal: se entrega al trabajador en el centro de trabajo o en su domicilio, levantando un acta con fecha, hora y firma de ambas partes. Si se niega a firmar, se asientan dos testigos.
2. Notificación por correo certificado con acuse de recibo: útil cuando el trabajador ya no se presenta; se envía al domicilio registrado en el contrato y se conserva la guía prepagada.
3. Notificación por conducto del Tribunal Laboral: cuando el patrón no localiza al trabajador, puede solicitar al Tribunal que un actuario notifique la carta.

Para asesoría gratuita, los trabajadores pueden acudir a la PROFEDET, a la STPS y, antes de cualquier demanda, al Centro de Conciliación federal o estatal correspondiente, donde la conciliación prejudicial es obligatoria desde la reforma laboral de 2019.

Plazos clave: preaviso, aviso de rescisión y vencimiento del contrato

Los plazos determinan si el patrón cumplió o no con la ley y, en su caso, cuánto debe pagar de más. Estos son los más relevantes:

• Preaviso de 30 días (art. 162 LFT): cuando se termina la relación sin causa y por tiempo indeterminado, el patrón debe avisar con 30 días de anticipación o, en su defecto, pagar 30 días de salario como indemnización sustitutiva.
• Aviso por escrito de rescisión con causa (arts. 47 y 48 LFT): debe entregarse al trabajador en el momento del despido, señalando claramente la causa; si se omite, el despido se presume sin justificación.
• Contratos por obra o tiempo determinado (arts. 35 a 37 LFT): concluyen al vencerse el plazo o la obra sin necesidad de preaviso, pero el patrón debe pagar las partes proporcionales de prestaciones.

Vencido cualquiera de estos plazos sin acción del patrón, el trabajador conserva su derecho a demandar dentro de los 2 meses posteriores a la terminación, conforme al artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo.

Antes de firmar cualquier documento de baja, conviene que el trabajador revise con la PROFEDET o con un abogado laboral que los montos del finiquito coincidan con los cálculos y que no esté renunciando a derechos como la indemnización constitucional.