Carta para despedir a un trabajador en México: qué decir, cómo redactarla y evitar demandas

Despedir a alguien en México no es firmar una carta y ya: si el aviso no se entrega por escrito, con la causa clara y dentro de los plazos que marca la Ley Federal del Trabajo, el despido se vuelve improcedente y la demanda llega antes de lo que crees. Esta guía te dice qué decir, cómo redactarlo y cómo evitar que un Tribunal Laboral te condene a pagar de más.

Qué es el aviso de rescisión en México y por qué debe ser por escrito

El aviso de rescisión es la comunicación formal con la que el patrón da por terminada la relación laboral, indicando por escrito la causa y la fecha en que se cometió. La Ley Federal del Trabajo lo regula en sus artículos 46 y 47, y lo vuelve obligatorio por una razón práctica: sin escrito, no hay prueba de la causal y el despido se presume sin justificación.

No es lo mismo fuero federal que fuero local. La LFT es ley federal y aplica en todo México, pero los conflictos se resuelven en los Centros de Conciliación y Tribunales Laborales de cada entidad (locales) o del ámbito federal, según el giro de la empresa. En la Ciudad de México, Monterrey, Guadalajara y el resto de estados opera la conciliación prejudicial obligatoria en el Centro de Conciliación local antes de cualquier demanda.

Despido con causa justificada vs despido sin responsabilidad para el patrón

En México, "sin causa" no significa "gratis": equivale a la indemnización constitucional más cara del régimen laboral.

Requisitos del patrón para despedir sin exponerte a una demanda

Antes de redactar el aviso, revisa este checklist; si fallas en uno, el despido se cae:

• Causal acreditable y documentada con hechos verificables (qué pasó, cuándo, dónde, quién lo vio).
• Pruebas disponibles y archivadas: actas administrativas, correos, videograbaciones, testigos identificables.
• Sin adeudos laborales pendientes: salarios, horas extras, vacaciones, aguinaldo y PTU al día.
• Sin discriminación ni represalia: el motivo no puede ser género, embarazo, afiliación sindical, enfermedad o accidente de trabajo.
• Contrato vigente y localizado: Individual, por tiempo indeterminado o determinado, con firma de ambas partes.
• Trabajador no protegido por fuero especial: estabilidad reconocidas en la ley (comisionistas, trabajadores de confianza con plazo mínimo, etc.) requieren procedimientos propios.
• Plazo legal respetado: aviso por escrito dentro de los 5 días hábiles siguientes al conocimiento de la causa.

Documentos y pruebas que debes preparar antes de redactar el aviso

La carta va al final del proceso; antes necesitas el expediente completo:

1. Contrato individual de trabajo firmado, con sus anexos y modificaciones.
2. Recibos de nómina timbrados ante el SAT (CFDI de nómina) de los últimos tres meses, para acreditar salario integrado.
3. Identificación oficial vigente del trabajador (INE/IFE o pasaporte).
4. Acta administrativa con fecha, hora,叙述 de hechos, firmas de testigos y, en su caso, firma del trabajador o razón de negativa.
5. Evidencias de la causal: correos electrónicos, chats de trabajo, bitácoras de acceso, reportes de videovigilancia con fecha visible.
6. Testigos con nombre completo, CURP y domicilio para futura notificación.
7. Identificación del patrón o representante legal: acta constitutiva, poder notarial, RFC de la empresa.

Entrega primero la documentación interna a tu área jurídica: la carta se redacta sobre hechos probados, no sobre sospechas.

Indemnización constitucional y finiquito: cómo se calculan

Cuando el despido es sin causa (arts. 48 y 50 de la LFT), el patrón paga tres conceptos juntos:

1. Indemnización constitucional: 3 meses de salario (90 días) equivalentes a 20 días por cada año de servicio, con salario integrado base del promedio de los últimos tres meses.
2. Salarios caídos (vencidos): intereses sobre un máximo de 24 meses o hasta que se dicte sentencia, lo que ocurra primero.
3. Finiquito: partes proporcionales devengadas hasta el día del despido.

El finiquito integra:

• Salarios devengados del periodo en curso.
• Vacaciones no disfrutadas (mínimo 12 días desde el primer año, esquema que aumenta con la antigüedad).
• Prima vacacional (mínimo 25% sobre el valor de las vacaciones).
• Aguinaldo proporcional (mínimo 15 días al año).
• PTU (10% de las utilidades repartibles, si aplica y la empresa generó).

Los topes en UMA y salario mínimo cambian cada año; el valor vigente lo publica el INEGI en el Diario Oficial de la Federación, así que antes de cerrar cifras, consulta el año que corresponda.

Ejemplo numérico de liquidación en pesos mexicanos

Caso: Karla, despedida sin causa en Monterrey el 31 de marzo, con 3 años de antigüedad, salario mensual de 19.874 pesos (MXN) y salario diario integrado de 663,13 pesos (MXN).

• Indemnización constitucional (3 meses = 90 días): 663,13 × 90 = 59.681,70 pesos (MXN).
• 20 días por año (3 años): 663,13 × 20 × 3 = 39.787,80 pesos (MXN).
• Salarios caídos (suponiendo 60 días naturales hasta laudo): 663,13 × 60 = 39.787,80 pesos (MXN).
• Finiquito: 6 días del mes en curso = 3.978,78 pesos (MXN); 8 días de vacaciones proporcionales + 25% prima = 6.631,30 pesos (MXN); aguinaldo proporcional (15 días/365 × 90 días) = 4.081,68 pesos (MXN).
• Total aproximado: 153.949,06 pesos (MXN), sin considerar PTU.

Cómo y dónde entregar el aviso de rescisión paso a paso

El aviso debe llegar al trabajador; lo que pasa después depende de cómo reaccione. Estos son los pasos, organismo y plazo de cada uno:

1. Notificación personal en el centro de trabajo o domicilio del trabajador, con acuse de recibo firmado (día 0).
2. Si se niega a firmar, levanta un acta con dos testigos que acrediten la entrega y la negativa (mismo día).
3. Si no lo localizas, envía el aviso por conducto del Tribunal Laboral competente (antes Junta de Conciliación y Arbitraje) dentro de los 5 días hábiles siguientes al conocimiento de la causa, con copia al trabajador y al Sindicato cuando exista.
4. Si el trabajador impugna, el camino es conciliación prejudicial obligatoria en el Centro de Conciliación local o federal según corresponda; de no llegar a acuerdo, la demanda se presenta ante el Tribunal Laboral dentro de los 15 días hábiles posteriores al despido.
5. Para asesoría gratuita del trabajador, está disponible la PROFEDET; para el patrón, conviene revisar la Secretaría del Trabajo y un despacho laboral antes de notificar.

El plazo de 5 días para avisar corre desde que el patrón conoce la causa, no desde que ocurre el despido: dejarlo pasar es la puerta a la demanda.

Resumen del caso Karla en Monterrey

• Antigüedad: 3 años.
• Salario mensual: 19.874 pesos (MXN).
• Indemnización constitucional: 99.469,50 pesos (MXN).
• Finiquito estimado: 14.691,76 pesos (MXN).
• Plazo para impugnar: 15 días hábiles.

Coste estimado del despido sin causa

• Indemnización constitucional: 64,6% del total.
• Salarios caídos: 25,8% del total.
• Finiquito: 9,6% del total.

Rescisión justificada vs despido sin causa: qué te conviene

• Rescisión con causal acreditada: solo pagas finiquito; el riesgo de condena es bajo si el expediente está completo.
• Despido sin causa: pagas indemnización constitucional completa; el riesgo procesal es alto y los laudos suelen sumar salarios caídos actualizados.

Nivel de riesgo según el tipo de despido

• Rescisión justificada con prueba documental: riesgo bajo.
• Despido sin causa con oferta de indemnización al momento: riesgo medio.
• Despido sin causa sin pago inmediato ni aviso: riesgo alto, condena casi segura.

Mito vs realidad

• Mito: "Si le pago lo justo, no demanda."
• Realidad: si no acreditas la causal o no avisas por escrito en plazo, demanda igual y la condena sube con salarios caídos e intereses.

Ruta del aviso de rescisión

• 1. Conoce la causa: reune pruebas.
• 2. Redacta el aviso: causa, fecha, hechos.
• 3. Notifica al trabajador: personal o por Tribunal.
• 4. Entrega finiquito: CFDI y firma.
• 5. Archiva acuse: custodia 5 años.