Contrato indefinido en México: características, derechos del trabajador y obligaciones del patrón

El contrato indefinido en México es la regla general de la Ley Federal del Trabajo: cualquier relación laboral se presume por tiempo indeterminado salvo que exista un supuesto temporal previsto expresamente en la ley. Esa presunción protege al trabajador y obliga al patrón a demostrar, con el contrato escrito, por qué la relación no es indefinida. Cuando hay duda, gana la estabilidad.

En la práctica, el contrato indefinido es el que se firma sin fecha de terminación y que solo se rompe por las causales del Título Sexto de la Ley Federal del Trabajo: renuncia voluntaria, mutuo acuerdo, vencimiento de la obra, causa justificada o despido injustificado. El resto del artículo desglosa sus características, los derechos que nacen desde el primer día y los pasos obligatorios ante las autoridades laborales y fiscales.

Qué es y a quién aplica el contrato indefinido en la Ley Federal del Trabajo

La Ley Federal del Trabajo define la relación de trabajo como la prestación de un servicio personal subordinado a cambio de un salario, y dispone que esa relación será por tiempo indeterminado salvo pacto en contrario. El contrato indefinido es, por tanto, la modalidad ordinaria y la regla supletoria: si no se celebra un contrato temporal de los expresamente autorizados, la relación se entiende indefinida desde el primer día.

Aplica a todo patrón —persona física o moral— que contrate trabajadores para prestar un servicio subordinado en territorio nacional, incluidos los esquemas de planta, los trabajadores de confianza y los empleados domésticos (con reglas propias en la propia LFT). Los únicos excluidos son los prestadores de servicios profesionales sin subordinación y los trabajadores eventuales para obras o actividades temporales, que tienen su propio encuadre.

Requisitos para que se configure la relación laboral por tiempo indeterminado

Para que exista un contrato indefinido válido basta con que se den tres elementos, que la propia ley enumera:

• Prestación de un servicio personal (el trabajador pone su fuerza de trabajo, no un resultado).
• Subordinación: el patrón dirige la forma y el lugar del trabajo mediante órdenes, horarios y sanciones.
• Salario como contraprestación, cualquiera que sea su forma (efectivo, transferencia, especie).

Cuando esos tres elementos aparecen —incluso sin papel firmado— la relación existe y se presume indefinida.

Formalización, cláusulas obligatorias y documentos a recabar

La Ley Federal del Trabajo permite que el contrato sea verbal o escrito, pero obligar a firmarlo por escrito es una buena práctica del patrón y, en varios supuestos, una obligación legal: contratos de capacitación inicial, a domicilio, con trabajadores extranjeros y cuando se trate de menores de edad.

Datos mínimos que deben asentarse en el contrato

La ley exige que consten, al menos, los siguientes puntos. Si falta alguno, el contrato no pierde validez, pero el patrón queda expuesto a una multa en la inspección de la STPS:

• Datos del patrón (denominación o nombre, RFC, domicilio fiscal y, en su caso, registro patronal ante el IMSS).
• Datos del trabajador: nombre completo, CURP, RFC (si ya lo tiene), Número de Seguridad Social (NSS) y domicilio.
• Fecha de inicio, tipo de trabajo, jornada, lugar de prestación y duración de la jornada semanal.
• Salario, forma y periodicidad de pago, lugar de pago y prestaciones.
• Duración de la relación (en el indefinido se anota «por tiempo indeterminado»).

Documentos que aporta el trabajador

Antes del primer día conviene recabar copias legibles de:

• Identificación oficial vigente (INE/IFE o pasaporte).
• CURP (consultable en RENAPO) y, en su caso, RFC expedido por el SAT.
• Número de Seguridad Social (NSS) o comprobante de asignación ante el IMSS.
• Comprobante de domicilio reciente.
• Acta de nacimiento y, para extranjeros, documento migratorio vigente.

En el caso de menores de edad, se requiere permiso de los padres o tutores y certificado médico que acredite aptitud para el trabajo.

Derechos del trabajador bajo relación laboral indefinida

El trabajador con contrato indefinido goza, desde el primer día, de las prestaciones federales mínimas que reconoce la Ley Federal del Trabajo y las leyes de seguridad social. La condición de indefinido no es un «premio» posterior: las prestaciones nacen con la relación, no a partir del año.

Prestaciones mínimas y momento en que nacen

El aguinaldo es de al menos 15 días de salario y debe pagarse antes del 20 de diciembre de cada año; si no se paga, genera actualización e intereses. Las vacaciones se otorgan a partir de cumplir un año y aumentan dos días por cada año subsecuente, hasta veinte; tras cinco años, el aumento es de dos días por cada año adicional. La prima vacacional equivale al 25 % del salario correspondiente a los días de vacaciones, pagadera al mismo tiempo que estas.

Indemnización por despido injustificado y finiquito: cómo se calcula

Cuando el patrón despide a un trabajador con contrato indefinido sin causa justificada o sin acreditar la causal en un juicio, debe pagar tres conceptos, según la Ley Federal del Trabajo:

1. Tres meses de salario como indemnización constitucional mínima.
2. Veinte días de salario por cada año de servicio (prima de antigüedad proporcional cuando no se acredita la causa).
3. Salarios vencidos desde el despido hasta el cumplimiento del laudo, con tope legal.

Además, el finiquito integra las partes proporcionales no cubiertas: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y, en su caso, prima de antigüedad (12 días por año, limitada al doble del salario mínimo, con los topes legales aplicables). El finiquito y la indemnización pueden coexistir: el finiquito se paga siempre que haya relación laboral; la indemnización, solo ante despido injustificado.

Ejemplo resuelto con cifras

Tomemos a Karla, despedida en Monterrey tras 4 años y 6 meses con salario diario de 580 pesos mexicanos (MXN) y un aguinaldo pendiente de 7.5 días:

• Tres meses de salario: 580 × 90 = 52.200,00 pesos (MXN).
• Veinte días por año (se cuentan años cumplidos, 4): 580 × 20 × 4 = 46.400,00 pesos (MXN).
• Prima de antigüedad (12 días por año, con tope legal): 580 × 12 × 4 = 27.840,00 pesos (MXN), reducido al doble del salario mínimo general correspondiente.
• Salarios vencidos (supongamos 60 días entre despido y laudo): 580 × 60 = 34.800,00 pesos (MXN).
• Finiquito de aguinaldo (7.5 días): 580 × 7.5 = 4.350,00 pesos (MXN).

Cuidado: el error más común al finiquitar es entregar un solo documento y darlo por «todo pagado». El finiquito solo cubre partes proporcionales; si después surge un despido injustificado acreditado, la indemnización constitucional (tres meses, veinte días por año, salarios vencidos y prima de antigüedad) corre independiente y puede reclamarse en Tribunal Laboral aunque se haya firmado un recibo de finiquito.

Obligaciones del patrón y procedimiento ante IMSS, INFONAVIT, SAT y STPS

El patrón no solo firma el contrato: debe registrar al trabajador ante varias autoridades y mantener vigentes sus obligaciones durante toda la relación. Los pasos básicos son:

1. Alta en el IMSS dentro de los cinco días hábiles siguientes al inicio de la relación, en el portal del IMSS con e.firma del patrón, indicando salario base de cotización y actividad del trabajador.
2. Afiliación al INFONAVIT con la asignación del Número de Crédito del Trabajador y la aportación bimestral del 5 % del salario base de cotización.
3. Alta y retenciones ante el SAT: el patrón retiene ISR sobre el salario, timbra el CFDI de nómina mensual con el complemento de nómina y presenta la declaración correspondiente.
4. Avisos ante la STPS cuando aplique: información de accidentes y enfermedades de trabajo, y registro de las comisiones de seguridad e higiene cuando lo exija la NOM-019.

Dónde acudir y en qué modalidad

• IMSS: alta patronal y de trabajadores en línea con e.firma; oficinas de Prestaciones Económicas y Sociales para aclaraciones.
• INFONAVIT: portal empresarial para registrar la aportación bimestral y consultar el saldo del crédito del trabajador.
• SAT: portal con e.firma para timbrado de CFDI de nómina y declaraciones mensuales/anuales de ISR.
• STPS: inspección del trabajo en caso de accidente o para presentar documentación en la Junta de Conciliación (hoy Centro de Conciliación y luego Tribunal Laboral).

Cuando el trabajador considera que fue despedido sin justificación, la reforma laboral de 2019 establece una conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro de Conciliación (federal si la empresa tiene jurisdicción federal, estatal en los demás casos). Solo después puede demandar ante el Tribunal Laboral. PROFEDET ofrece asesoría y representación gratuita al trabajador para estos procedimientos.