Acta administrativa por bajo desempeño en México: cuándo procede, cómo levantarla y qué dice la LFT

El acta administrativa por bajo desempeño es una herramienta válida para documentar resultados, pero no te pueden correr por ese motivo en México. La Ley Federal del Trabajo (texto vigente en el DOF) solo permite el despido justificado en causales muy específicas —y el bajo rendimiento no está entre ellas—. Un patrón que la usa bien la aprovecha para corregir y capacitar; uno que la usa mal acaba pagando una indemnización en el Tribunal Laboral.

¿A quién le aplica y cuándo procede el acta por bajo desempeño?

Aplica a cualquier trabajador con relación laboral formal (contrato por tiempo indeterminado, determinado o por obra) en empresas privadas, organismos del sector público con régimen laboral propio y patrones personas físicas que tengan empleados a su servicio. Las partes que intervienen son cuatro:

• El patrón o representante legal (con poder para sancionar, normalmente el jefe directo o el área de Recursos Humanos).
• El trabajador a quien se le documenta el desempeño.
• Al menos dos testigos de asistencia, de preferencia coworkers del área que hayan presenciado los hechos.
• El jefe inmediato o supervisor, que aporta los indicadores objetivos de resultados.

El acta procede cuando hay resultados claramente por debajo de las metas pactadas, indicadores incumplidos de forma reiterada o tareas entregadas fuera de los estándares del puesto —y siempre que se haya intentado corregir antes con retroalimentación verbal, evaluaciones o capacitación—.

El bajo desempeño no aparece en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo como causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón; documentarlo está bien, despedir por ello no.

Diferencia entre acta administrativa y amonestación escrita

Documentos y requisitos formales del acta

Para que el acta tenga valor probatorio ante el Tribunal Laboral debe incluir estos elementos (criterios recogidos por la UNAM en su manual de procedimientos administrativos):

• Encabezado con nombre o razón social de la empresa, RFC, domicilio, fecha, hora y lugar exactos del levantamiento.
• Identificación completa del trabajador (nombre, CURP, RFC, puesto, antigüedad, número de empleado).
• Nombre del representante legal que levanta el acta y del jefe inmediato que reporta el bajo desempeño.
• Descripción objetiva de los hechos: fechas, metas incumplidas, cifras concretas y áreas de oportunidad, sin juicios de valor.
• Fundamento en normas internas (Reglamento Interior de Trabajo, contrato) y, en su caso, referencia al artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo sobre obligaciones del trabajador.
• Espacio para la versión del trabajador y para las pruebas que ofrezca.
• Firmas del patrón, del trabajador (o constancia de negativa a firmar) y de los testigos.
• Copia entregada al trabajador, con acuse de recibo.

Errores que la invalidan desde el primer momento

• Redactar con lenguaje subjetivo ("es flojo", "no tiene actitud"): debe usarse lenguaje medible.
• Omitir a los testigos o que estos no ratifiquen luego en juicio.
• Levantar el acta semanas o meses después de los hechos: pierde inmediatez.
• Saltarse el derecho de audiencia: el trabajador debe poder dar su versión.
• No entregar copia al trabajador o no asentar la negativa a firmar.
• Citar normas internas que no existen en el Reglamento Interior de Trabajo.

Marco legal en la LFT: artículos 47, 134 y 423

La Ley Federal del Trabajo no define textualmente el acta administrativa; su validez se construye sobre tres pilares legales:

1. Artículo 47: enumera las causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón (engaño con referencias falsas, faltas de probidad, violencia, más de tres faltas en 30 días, embriaguez, entre otras). Es la lista cerrada de motivos válidos para correr a alguien sin pagar indemnización.
2. Artículo 134: lista las obligaciones del trabajador, entre ellas acatar normas y órdenes del patrón. Es el sustento para sancionar cuando hay incumplimiento de lo pactado.
3. Artículo 423: obliga a las empresas a contar con un Reglamento Interior de Trabajo que incluya medidas disciplinarias y procedimientos. El acta se ampara en ese reglamento para existir formalmente.

Ninguno de estos tres artículos avala el despido por bajo rendimiento; juntos sostienen la documentación del proceso disciplinario, no la rescisión por esa causa.

¿Por qué el bajo desempeño NO es causal de despido?

El criterio legal es claro: la lista del artículo 47 es taxativa, no enunciativa. Lo que no aparece ahí no puede invocarse como justificación para terminar la relación laboral sin responsabilidad. El bajo desempeño, por más reiterado que sea, queda fuera de esa lista y, por tanto, cualquier despido basado solo en actas por bajo rendimiento se considera improcedente.

Esto obliga a los patrones a invertir el camino: usar el acta como insumo para capacitar, reubicar, fijar metas nuevas con plazos claros o, llegado el caso, ofrecer una terminación voluntaria con convenio ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el centro de conciliación de la entidad.

Amenazar al trabajador con el despido por bajo desempeño es la receta más rápida para una demanda ganada en el Tribunal Laboral con salarios caídos y prestaciones.

¿Cuánto puede costar un despido basado en el acta?

Si el patrón despide invocando bajo desempeño y el trabajador lo demanda, el Tribunal Laboral lo declarará improcedente. El cálculo se construye con tres variables (criterios generales del artículo 48 de la LFT):

• Salario diario integrado del trabajador, que incluye sueldo, prestaciones y parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
• Antigüedad en años cumplidos (tres meses de salario por año, topado según la ley).
• Prestaciones devengadas y no pagadas: vacaciones, aguinaldo proporcional, prima vacacional y, si aplica, participación de utilidades.

A esto se suman los salarios caídos desde el día del despido hasta la resolución del juicio, que se calculan con base en el salario integrado y los días naturales que dure el proceso —y que pueden duplicarse si el patrón no se presenta a la audiencia—. El monto total varía tanto que no existe una cifra fija: depende de cuánto ganaba el trabajador, cuántos años llevaba y cuánto tardó el juicio.

Lo que sí es regla: a mayor salario y mayor antigüedad, mayor será el costo del despido improcedente; la antigüedad pesa más que el tiempo de litigio.

Procedimiento para levantar el acta paso a paso

1. Investigación previa (1 a 5 días hábiles): el patrón junta indicadores, reportes de evaluaciones, correos con observaciones del jefe inmediato y, si existe, testigos del área. Recoge registros de asistencia y metas incumplidas.
2. Redacción del acta (mismo día de la audiencia): se redacta con lenguaje objetivo, citando fechas, cifras y normas del Reglamento Interior de Trabajo vulneradas.
3. Notificación y audiencia con el trabajador (día acordado): se le notifica por escrito o de forma presencial, se le da copia del borrador y se le escucha su versión, con derecho a ofrecer pruebas.
4. Firma y entrega de copia (al cierre de la audiencia): el trabajador firma o se asienta su negativa; los testigos ratifican; el patrón firma y entrega copia inmediata al trabajador.

Si el trabajador se niega a firmar, eso no invalida el acta: se asienta la negativa, los testigos firman para constancia y se entrega copia. Si hay desacuerdo y el conflicto escala, la vía es la conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro de Conciliación federal o estatal, y después la demanda ante el Tribunal Laboral del lugar donde se prestó el servicio (ruta explicada por la UNAM).

Ejemplo práctico de un acta por bajo desempeño

María, analista de cobranza en una financiera de Guadalajara con siete meses en el puesto y salario mensual de 14.350 pesos (MXN). Su meta mensual era recuperar 450.000 pesos en cartera vencida. En tres meses consecutivos sus recuperaciones fueron 210.000, 178.000 y 192.000 pesos, todas por debajo del 50% de la meta.

El proceso fue así:

1. El supervisor le levantó observaciones escritas el día 3 de cada mes, con copia a Recursos Humanos.
2. El día 5 del tercer mes se levantó la primera acta, firmada por María, dos testigos y el jefe directo, con copia para ella.
3. El día 12 se levantó la segunda acta, ya con llamada de atención formal.
4. El día 20 se levantó la tercera acta; María rindió su versión por escrito y firmó.

La empresa no la despidió: le ofreció un plan de mejora de 60 días con capacitación y metas escalonadas. Si en vez de eso la hubieran corrido invocando las tres actas, el despido se habría declarado improcedente y tendrían que pagarle, además de sus prestaciones, una indemnización cercana a 8.610 pesos (MXN) —tres meses de salario— por los siete meses de antigüedad, más los salarios caídos hasta que el juicio terminara.

Tres actas por bajo desempeño, bien documentadas y consecutivas, sí acreditan un patrón de incumplimiento; no acreditan una causal de rescisión del artículo 47 de la LFT.