Carta de despido y agradecimiento laboral en México: cómo redactarla y qué incluir

Una carta de despido en México es el aviso escrito que el patrón está obligado a entregar al trabajador para terminar la relación laboral, con causa, fecha y prestaciones a disposición, según la Ley Federal del Trabajo. La carta o correo de agradecimiento es justo lo contrario: un gesto voluntario del trabajador para despedirse de colegas y superiores sin valor jurídico. Aquí verás qué requisitos exige la ley a cada una, cómo se redacta el aviso formal y cómo se cobra lo que corresponde al final.

A quién le toca cada carta y con qué requisitos en México

No las confundas: una es obligatoria y la otra, opcional. El patrón es quien firma la carta de despido; el trabajador, en cambio, puede enviar —o no— un correo de despedida. Distinguirlas bien evita errores que salen caros: confundir el gesto con el acto jurídico, o exigir al patrón algo que la ley no le pide.

El patrón debe entregar el aviso de rescisión por escrito y directamente al trabajador o, en su defecto, a la Junta (hoy Tribunal Laboral), con causa, fecha y lugar de los hechos, conforme a la Ley Federal del Trabajo. Sin ese aviso, la separación se presume injustificada y se abren las puertas a la indemnización.

Si vas a despedir (patrón o representante legal)

• Causa legal prevista en la LFT, con hechos concretos y fechables.
• Aviso por escrito en el momento del despido.
• Pruebas que respalden la causal (actas, testigos, documentos).
• Prestaciones calculadas y puestas a disposición (finiquito y, en su caso, indemnización).

Si fuiste despedido y vas a enviar una carta o correo de agradecimiento

• Confirma tu último día laboral y la fecha real de salida.
• Actualiza datos de contacto (correo, celular, LinkedIn).
• Pasa primero con Recursos Humanos: ellos validan el mensaje y la lista de destinatarios.

Elementos que debe llevar la carta de despido conforme a la LFT

El aviso escrito no necesita un formato milagro: necesita datos concretos y causales claras. Lo que la Ley Federal del Trabajo pide está en los artículos que regulan la rescisión y las prestaciones; lo demás es buena práctica.

Datos del patrón, del trabajador y de la relación laboral

La carta identifica a las partes sin dejar huecos: razón social, RFC y domicilio del patrón (datos verificables ante el SAT); nombre completo, puesto, antigüedad y Número de Seguridad Social (NSS) del trabajador, este último para la baja ante el IMSS. Sin estos identificadores, el aviso se invalida y el patrón queda expuesto a demanda.

Causal invocada, hechos y fundamentos legales

La causa debe estar prevista en la ley, con fecha y lugar exactos. La carta cita los hechos —qué pasó, cuándo y dónde— y los artículos de la Ley Federal del Trabajo que los sustentan, sin vaguedades como "conducta inapropiada" que el abogado del trabajador desmontará en la audiencia.

Por rescisión justificada (art. 47 LFT)

La LFT enumera las conductas que justifican terminar la relación sin responsabilidad para el patrón: engaño con documentos falsos, violencia, faltas de probidad, malos tratos, embriaguez habitual o toxicomanía, revelar secretos, más de tres inasistencias injustificadas en 30 días (o la primera cuando ya hubo sanción en 180 días) y las análogas. La carta debe encuadrar los hechos en alguna de estas hipótesis, con el artículo 47 de la LFT visible.

Una carta sin causal concreta equivale, en la práctica, a un despido sin justificación.

Por terminación voluntaria o mutuo acuerdo

Cuando no hay rescisión, el camino es distinto: aviso de renuncia con acuse de recibo o convenio ratificado ante el Centro de Conciliación Laboral que corresponda. En ambos casos la carta de despido no procede, porque la separación nace de la voluntad del trabajador o de un acuerdo.

Cómo se calculan finiquito, liquidación e indemnización en México

Aquí se juega el dinero. Tres figuras que se mezclan en la conversación cotidiana pero que la ley trata por separado: finiquito (partes proporcionales siempre), liquidación (prestaciones + sanción) e indemnización constitucional (cuando el despido es injustificado). Conocerlas evita firmar de más o firmar de menos.

Prestaciones proporcionales obligatorias al término de la relación

Estos conceptos se calculan siempre, gane o pierda el juicio, porque nacen del contrato, no de la sanción.

Indemnización constitucional, prima de antigüedad y salarios caídos

Si el despido se declara injustificado, la condena más común suma tres paquetes:

1. Indemnización constitucional: 3 meses de salario (tope en UMA conforme a la LFT) + 20 días por cada año de servicio.
2. Prima de antigüedad: 12 días por año, salario base topeado a 2 UMA; aplica con 15 años de servicio o despido justificado (art. 162 LFT).
3. Salarios caídos o vencidos: los sueldos desde el despido hasta la ejecución del laudo.

Para trabajadores de confianza con más de 20 años de antigüedad, el monto es 3 meses + 20 días por año, sin tope, calculado en salarios mínimos.

Ejemplo resuelto. Karla llevaba 4 años en una empresa de Monterrey con sueldo mensual de 18.000 pesos (MXN), despedida sin causa justificada.

• Indemnización constitucional: 18.000 × 3 meses = 54.000 pesos (MXN).
• 20 días por año: (18.000 / 30) × 20 × 4 = 48.000 pesos (MXN).
• Prima de antigüedad: no aplica (menos de 15 años y despido no justificado en este escenario).
• Suma sin salarios caídos: 102.000 pesos (MXN).

Si quieres cruzar cifras con la UMA vigente, consulta el valor actualizado en el DOF.

Dónde y cómo se entrega la carta de despido y se cobra el finiquito

El aviso se entrega en el centro de trabajo o donde preste servicios el trabajador; si se niega a recibirlo, el patrón lo deposita ante el Tribunal Laboral competente. Las prestaciones se ponen a disposición el mismo día: si el trabajador no las recoge, el patrón las consigna y queda libre de responsabilidad. El camino institucional después del despido es:

1. Recibir la carta de despido y conservar copia firmada.
2. Verificar la causal con un asesor (la PROFEDET ofrece defensa gratuita).
3. Acudir al Centro de Conciliación (federal o estatal, según competencia) dentro de los plazos que marca la LFT.
4. Si no hay acuerdo, presentar demanda ante el Tribunal Laboral correspondiente.

El procedimiento es federal cuando la empresa o el trabajador dependen de una autoridad federal (STPS) y estatal en los demás casos, así que revisa la competencia antes de presentarte.

Carta o correo de agradecimiento laboral: estructura, tono y modelos

Este correo no sustituye a la carta de despido: no genera derechos ni obligaciones, solo deja una buena impresión profesional. Funciona mejor cuando es breve, específico y personalizado; cuando se vuelve plantilla larga, pierde fuerza.

Cuándo y a quién dirigir la carta o correo de despedida

Envíalo unos días antes del último día laboral, no el último, para dar tiempo a despedidas presenciales y a que Recursos Humanos lo valide. En una PyME puedes dirigirlo a toda la empresa; en una grande, al equipo directo y a superiores; a clientes, solo si hubo relación de proyectos. Si necesitas un punto de partida para la redacción, esta guía práctica de correo de despedida resuelve el cuándo y el cómo.

Modelos según el tono y el contexto

Cuatro variantes según el caso real:

1. Formal (corporativo). Asunto: "Cambio de ciclo profesional — hasta pronto". Una párrafo con nombre, puesto, último día y nuevos datos de contacto; cierre con agradecimiento genérico y ofrecimiento de apoyo en la transición.
2. Emotivo (trayectoria larga o jubilación). Asunto: "Gracias por estos años en [empresa]". Reconoce a personas concretas, logros compartidos y aprendizaje; evita caer en nostalgia excesiva.
3. Informal con humor (equipos cercanos). Asunto: "Me jubilo… del chat grupal". Tono ligero, una broma interna y el mismo ofrecimiento de transición.
4. Jubilación. Asunto: "Inicio una nueva etapa — gracias por todo". Agradecimiento a la empresa, a mentores y al equipo, con datos de contacto personal para mantener el vínculo.

Recomendaciones transversales: nada de reclamos, nada de chismes, nada de datos sensibles (RFC, NSS, cuentas) y, sobre todo, no menciones ni el despido ni el nuevo empleo mientras no se haya cerrado el trámite de salida. La despedida profesional se sostiene sola con dos o tres ideas claras; el resto sobra.